大家初看到这个问题，可能会一头雾水。
那么我们把这个问题细化一下：
公司能否因为员工在非工作时间杀了人与这名员工解除劳动关系？
公司能否因为员工在非工作时间嫖娼与这名员工解除劳动关系？
公司能否因为员工在非工作时间虐待动物与这名员工解除劳动关系？
公司能否因为员工在非工作时间做他人第三者与这名员工解除劳动关系？
公司能否因为员工在非工作时间在朋友圈吐槽公司与这名员工解除劳动关系？
……
那公司可以对这些行为进行管理吗？
我们来讨论三个常见的情况：
根据《劳动合同法》第三十九条的规定：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（六）被依法追究刑事责任的。
如果员工实施了犯罪行为并且被依法追究了刑事责任，公司是可以根据《劳动合同法》与其解除劳动合同的。
如果员工实施的是例如嫖娼这种违法而不是犯罪的行为，公司很难依照《劳动合同法》第三十九条规定与其解除劳动关系。但是可以在公司的规章制度中对于员工违法行为作出规定，以员工“严重违反规章制度”为由与其解除劳动关系。
2020年10月份太原“虐猫”时间引起广泛的讨论、事后当事人公司发表声明与其解除劳动关系。
但是当前虐待非保护动物仍未被立法，当事人的行为仍属于严重违反社会公德，但并不属于违法行为。当事人公司因为虐待动物与当事人解除劳动关系合法的吗？
对于这个事情，我们可以来看一个因员工严重违反社会公德，做他人第三者被解除劳动关系的案件。
曾某2004年入职某训练中心工作，2010年与某训练中心签订劳动合同。曾某于2012年入职友谊公司，建立劳动关系，并以劳务派遣用工方式被派遣至某训练中心处工作。2017年，因为曾某作为已婚人士，与他人开房同宿，并被该人丈夫投诉至单位，某训练中心以其不符合岗位要求将其退回友谊公司，友谊公司以其严重违反社会公德，对公司造成不良影响，严重违反公司规章制度，与其解除劳动合同。
关于友谊公司解除与曾某的劳动合同关系是否属于违法解除的问题。中国共产党广东省体育局直属机关纪律检查委员会作出的《关于对曾某问题的处理意见》显示经与曾某谈话，核实了相关情况，曾某作为已婚人士，在明知该女子是有夫之妇的情况下，仍多次与其开房同宿，严重违反社会道德。上述处理意见是纪委机关作出的，曾某未提供证据证明其不存在上述行为，也未能提供证据证明上述处理意见被撤回或核销，故本院对上述《关于曾某问题的处理意见》所载明的相关情况予以认可。曾某的岗位为某训练中心的按摩师，工作过程中跟运动员有长期的、比较密切的身体接触，且其作为已婚人士，与他人开房同宿，并被该女子丈夫投诉至广东省体育局，该行为必然对某训练中心的商业信誉造成严重的负面影响，而且严重违反了社会公序良俗，故友谊公司据此解除与曾某的劳动关系并不违法。曾某要求友谊公司、某训练中心向其支付违法解除劳动关系的赔偿金没有依据，本院不予支持。
【（2019）粤01民终14959号】
因此，因为员工做出严重违反社会公德的行为与其解除劳动合同的前提是在公司合法合规的规章制度中有明确规定。
前段时间，拼多多因为员工在某社交平台发布过激言论与其解除劳动合同，该员工也明确表示会对拼多多就此事进行仲裁。
公司可以因为员工在社交平台发布不利于公司言论与其解除劳动关系吗？
北京市东城区人民法院的一个劳动合同解除争议案例可作为参考。
涉事劳动者在所在公司发出薪资减发通知后，在微信朋友圈发布了所在单位的激励计划讲话截图、公司内部薪资减发通知截图，被公司解除劳动关系。法院认为，该劳动者的行为虽有失妥当，但是公司并未证明涉事劳动者给公司造成了损失及后果；涉案劳动者及时删除了信息，消除了影响；用人单位处罚员工需遵循比例原则（用人单位的处罚手段和劳动者给用人单位造成的损害之间要符合比例）。
（2017）京0101民初19350号
本院认为，劳动者作为公民享有言论表达的自由，这种表达自由不因表达手段的不同而改变，言论自由在劳动关系中也应该得到保障。但是劳动者的言论自由应该受到劳动关系一般原则的限制，也就是不得侵犯公民、法人的名誉权、荣誉权、商业秘密等权利。以微信为代表的社交媒体的兴起，拓展了劳动者表达意见的渠道，劳动者可以通过微信记录自己的生活状态、表达情绪，同时由于劳动者社交媒体中生活与工作的混同以及受众的不确定性，难免在表达自己的情绪时将对工作的意见夹杂在微信朋友圈中一并记录。因此劳动者在发表涉及公司事务的言论时，就不只是对自己私人事务的自由处分，而是涉及到了他人的利益，劳动者在发布相关信息时应该负有更高的注意义务。
本案中，被告在公司发出薪资减发通知后，先是发表了“寒心、我的心路历程”的评论，此后又在朋友圈发布了公司激励计划讲话截图、公司内部薪资减发通知截图，被告称上述朋友圈的内容仅是一种私人情绪的感性记录，朋友圈人数有限，并未产生公开影响。首先需要说明朋友圈不同于微信群，朋友圈具有一定的开放性，朋友圈的内容也可能会由他人转发转载，发朋友圈的人并不能控制信息的传播，因此朋友圈并不是一个私密空间而是属于公共空间，在发布朋友圈和评论时，应该对自己所发表的内容负有更高的注意义务，要对发表内容引发的后果负责。正因如此，被告将涉及公司内部事务的信息发布朋友圈后，引起了他人的评论，确实造成公司内部经营信息和商业信息的传播泄露。其次，劳动关系具有一定的人身属性，不是简单的商品交换，而是在劳资双方相互信任基础上建立起来的一种组织管理关系。在这个过程中，劳动者除了负有提供劳动的主义务外，还负有维护劳动秩序的从义务，也就是所谓的忠实义务，劳动者有义务在可期待的范围内维护用人单位的商业利益，对于劳动者的诉求表达应最先谋求在用人单位内部请求解决。本案中，原告公司发布了薪资减发通知，并且就补发制定了计划，虽然单位在欠发员工工资时，未与员工进行充分的协商，造成员工对于降薪行为产生误解，但是员工也有义务通过企业内部渠道反映自己的诉求，表达自己的意见。不论发布的信息是否属于商业秘密，作为一名员工均不应该将公司内部信息随意发布社交媒体。这么做显然有违员工忠实义务，属于对欠薪行为的一种过激表达。
那么对于员工的过错行为，给予什么样的处罚，需要遵循比例原则，所谓比例原则是指用人单位的处罚手段和劳动者给用人单位造成的损害之间要符合比例。也就是劳动者的过错行为与用人单位的处罚手段之间程度上要相当，遵循一个渐进的过程。本案中，无论是根据单位的《员工手册》还是双方签订的《保密协议》，均要求根据员工给公司造成损失大小，来给予员工警告、调岗再到解除劳动合同的处分。被告发布的信息中有敏感词汇公司生产经营困难，被告朋友圈中也有客户等关涉公司利益的第三方主体，不论公司经营困难的原因如何，一旦发表上述内容必然会引起他人的关联想象，无形之中会使他人对公司经营能力产生猜疑，但是这只是一种可能影响。另外被告发布的公司激励计划领导讲话，涉及到关键内容的附件并未公开。故即使被告发布朋友圈的行为有失妥当，但是公司并未证明被告一事给公司造成的损失及后果。况且被告事后已经认识到自己行为有一定的不妥，也及时删除了上述信息，消除了影响。因此就是根据公司的规章制度，公司也应先给予警告处分或调岗，而不是直接解除劳动合同。
因此，虽然被告未先与公司协商工资发放事宜就直接发表相关内容的行为欠妥当，但是其救济手段并未违反法律的相关规定，也未给公司造成严重后果，况且事件的起因在于公司一方，即使被告发表了上述内容，公司也应该先行通过内部批评教育，给予被告改正、删除微信的机会，而不是直接解除双方劳动合同，因此原告公司解除劳动合同的行为欠妥，故原告应依法支付被告违法解除劳动合同赔偿金。对于赔偿金的具体数额，双方认可被告离职前月平均工资，结合被告的工作年限核算，裁决数额不高于法定标准，本院予以确认。
因此，公司以员工在社交网络上发布针对公司的过激言论与员工解除劳动合同，还是需要在规章制度中对这类行为进行明确的规定，并且也要确定员工的言论对公司确实造成严重的损失。